Tillrättavisning / Erinran / Varning


När en anställd gör något fel bör arbetsgivarens första reaktion vara att ge en muntlig tillrättavisning. Syftet med det är att få den anställde att förstå hur han eller hon ska göra i framtiden. Beroende på misskötsamhetens art eller hur ofta arbetstagaren agerar felaktigt kan en skriftlig tillrättavisning – eller varning som den ibland kallas – vara lämplig.
Det är viktigt att komma ihåg att en skriftlig tillrättavisning inte får vara en disciplinär åtgärd. Det är varning som fodrar stöd i kollektivavtal. Det handlar inte om en bestraffning för en felaktig handling utan en skriftlig upplysning om hur den anställde ska bete sig i framtiden – i stället för det som gjorts fel. Den skriftliga tillrättavisningen ges framför allt för att den anställde säkert ska förstå hur han eller hon ska agera och för att arbetsgivaren ska kunna bevisa att ett felaktigt beteende påpekats.


Tillrättavisningen bör innehålla:
•    en kort beskrivning av vad som hänt
•    arbetsgivarens uppfattning av det inträffade – av vilket skäl det är fel
•    en klar och tydlig handlingsregel för den anställde
•    vad som kan bli resultatet av ett fortsatt felaktigt beteende, normalt att anställningen kan komma att tas under omprövning


Det är ofta svårt att bedöma om lagens krav på saklig grund är uppfyllt. En noggrann utredning måste göras i varje enskilt fall. Kom ihåg att det ska göras en prognos om arbetstagarens lämplighet för fortsatt anställning.
Kontakta alltid Almega för att få hjälp med bedömningen. Se mallar !


Exempel på felaktiga beteenden som kan utgöra saklig grund:
Misskötsamhet är en samlingsbeteckning för de situationer där en arbetstagare medvetet eller genom slarv på olika sätt åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan röra sig om allt från sena ankomster och olovlig frånvaro till att arbetstagaren bryter mot rutiner och instruktioner.
Det är viktigt att du som arbetsgivare gjort klart för den anställde, till exempel genom tydliga tillrättavisningar, hur allvarligt du ser på misskötsamheten och konsekvenserna av fortsatt misskötsamhet. Om tjänsten inneburit ett särskilt ansvar för lokaler, personal, säkerhet eller liknande blir bedömningen strängare. Längre olovlig frånvaro eller svårare misskötsamhet kan utgöra grund för uppsägning.


Arbetsvägran kan vara skäl för uppsägning och, i allvarliga fall, även för avskedande. Det krävs att arbetsvägran inte bara är tillfällig utan fortsätter trots att arbetsgivaren sagt till den anställde att denne riskerar sin anställning om han eller hon fortsätter att vägra att utföra arbetet. Total arbetsvägran är givetvis allvarligare än vägran att utföra endast något mindre viktigt arbetsmoment.


Samarbetssvårigheter kan i riktigt svåra fall utgöra saklig grund för uppsägning. Det ställs stora krav på att du som arbetsgivare försökt lösa problemen, exempelvis genom att på ett konstruktivt sätt försökt förmå den anställde att ändra sitt beteende. Även möjligheterna till omplacering måste utredas. Det krävs också att samarbetsproblemen verkligen påverkat verksamheten negativt på ett påtagligt sätt.
Bristande duglighet kan vara skäl för en uppsägning. Det krävs att det inte handlar om övergående brister och att bristerna inte ligger inom ramen för normala variationer av arbetsförmågan. Som arbetsgivare måste du ha prövat möjligheterna att genom stöd, omplacering med mera, komma till rätta med bristerna.


Sjukdom, eller frånvaro som orsakats av sjukdom, utgör normalt inte grund för uppsägning. Först om den anställde vid återgång i arbete inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivarens räkning, eller inte klarar för anställningen centrala arbetsuppgifter, kan det bli fråga om uppsägning.
Arbetsgivaren är dessutom skyldig att utreda möjligheten att anpassa den sjukes tjänst genom viss omfördelning av arbetsuppgifter. Så länge rehabiliteringsåtgärder pågår anses normalt inte uppsägning kunna ske. Om den anställde inte medverkar till rehabiliteringen ökar arbetsgivarens möjligheter att vidta en uppsägning.


Alkoholmissbruk innebär ofta omfattande och oförutsägbar frånvaro. I den mån alkoholmissbruket, vilket oftast är fallet, klassas som sjukdom, har du som arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar.


Det ställs höga krav på att du har vidtagit omfattande åtgärder för att hjälpa den anställde att komma till rätta med sitt missbruk. Först om alla rimliga åtgärder misslyckats, den anställde visat sig ovillig att medverka eller inte längre kan utföra något arbete av betydelse kan uppsägning komma ifråga. Om du kan påvisa säkerhetsaspekter eller att andra svåra praktiska problem uppkommer på grund av missbruket kan möjligheterna att kunna göra en uppsägning öka.  Medpro har avtal med Previa! Kontakta HR för hjälp.


Stöld eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Synen på tillgreppsbrott är sträng. Även tillgrepp som riktas mot arbetskamrater eller sker med utnyttjande av arbetstid eller arbetsgivarens lokaler eller redskap betraktas som allvarliga.
Misshandel och hot på arbetsplatsen utgör normalt grund för ett avskedande.


Brott utom tjänsten är normalt inte grund för uppsägning. Ett brott utanför tjänsten som allvarligt förstör arbetsgivarens förtroende för den anställde kan i vissa fall utgöra grund för uppsägning, om situationen inte kan lösas genom en omplacering. Allvarlig narkotikabrottslighet utanför tjänsten har i ett par fall ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Enbart kortare fängelsevistelse är inte grund för uppsägning. Längre (flerårig) fängelsevistelse kan vara grund för uppsägning.


Illojalitet och konkurrens kan vara skäl för uppsägning och till och med avskedande i allvarliga fall. Att driva direkt konkurrerande verksamhet  mot sin arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Vid andra former av illojalitet, till exempel illojala externa uttalanden, måste arbetsgivaren göra en helhetsbedömning. Bedömningen påverkas av den anställdes ställning i företaget och syftet med kritiken. Yppande av företagshemligheter bedöms ofta som allvarligt brott mot anställningsavtalet, men hemligheternas karaktär och den anställdes ställning måste vägas in.