Regler om anställningens upphörande

Denna text redogör för den lagstiftning som reglerar frågor kring en anställnings upphörande. Kollektivavtal kan innehålla avvikande regler. Kontrollera att du följer kollektivavtalets bestämmelser om ditt företag är bundet av kollektivavtal.

Lagen om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL) innehåller många bestämmelser kring anställningars upphörande. Kontakta Almega i god tid inför en uppsägning om du behöver hjälp och råd.

Tidsbegränsad anställning
En tidsbegränsad anställning upphör normalt utan  uppsägning vid utgången av den avtalade tiden. En tidsbegränsad anställning kan inte sägas upp i förväg om inte arbetsgivaren och den anställde har avtalat om en uppsägningstid. Om uppsägningstid är avtalad måste arbetsgivaren normalt ha saklig grund, utom vid provanställning. Se om tidsbegränsade anställningar nedan.

Tillsvidareanställning
En tillsvidareanställning kan upphöra genom något av följande;

  •     uppsägning från den anställde

  •     uppsägning eller avskedande från arbetsgivaren

  •     den anställde uppnår pensionsåldern 67 år

  •     den anställde avlider

Den anställde kan alltid säga upp sin tillsvidareanställning med den uppsägningstid som LAS eller kollektivavtalet anger. Däremot måste en arbetsgivare som vill säga upp eller avskeda en anställd ha saklig grund, se nedan.  

Hur upphör tidsbegränsade anställningar?

Kollektivavtal kan ha andra regler. Kontrollera alltid avtalets bestämmelser om företaget är bundet av kollektivavtal.

Provanställning
En provanställning kan upphöra på något av följande sätt;

  •     provanställningen övergår i en tillsvidareanställning

  •     provanställningen upphör i och med att prövotiden löper ut

  •     provanställningen upphör innan prövotiden löpt ut

Om arbetsgivaren vill att provanställningen ska upphöra i och med att prövotiden löper ut, eller i förtid, ska han skriftligen underrätta den anställde minst 14 dagar i förväg. Är den anställde fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den fackliga organisation som den anställde tillhör  (31 § LAS). Om den anställde vill avbryta provanställningen gäller enligt LAS inte någon underrättelsetid.

Om arbetsgivaren avbryter provanställningen med kortare framförhållning än 14 dagar kan han bli skyldig att betala skadestånd. Lämnas inte någon underrättelse före prövotidens utgång övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Använd blankett från Almega, se ”Mallar och blanketter”.

Vikariat
Huvudregeln är att en vikariatsanställning upphör när den ordinarie medarbetaren återkommer eller senast när den avtalade tiden gått till ända. Vikariatet upphör också om den ordinaries anställning upphör.

Besked till vikarien att anställningen upphör
Företrädesrätt till återanställning aktualiseras när en tidsbegränsad anställning – som när den upphör – varat längre än 12 månader de senaste tre åren. Om vikariatet när det upphör varat – tillsammans med annan anställning – längre än 12 månader – ska arbetsgivaren underrätta vikarien och varsla dennes fackliga organisation en månad innan anställningen upphör, se ”Företrädesrätt”.

Omvandling till tillsvidareanställning
Om en anställd haft vikariatsanställning (en eller flera) hos arbetsgivaren i mer än sammanlagt två år under de senaste fem åren övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Vid tillämpning av tvåårsregeln – när ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning – är det bara anställningstid som vikarie som ska ligga till grund för beräkningen av uppnådd anställningstid. Tid i annan tidsbegränsad anställning ska alltså inte medräknas. För företrädesrätt till återanställning räknas däremot all anställningstid, se ovan.  Det är således möjligt för en arbetsgivare att ha en och samma person anställd hos sig på vikariat och i allmän visstidsanställning under maximalt fyra år inom en femårsperiod innan anställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Allmän visstidsanställning (timanställning)
Huvudregeln är att en allmän visstidsanställning upphör när den avtalade tiden gått till ända.

Besked om att anställningen upphör
Företrädesrätt till återanställning aktualiseras när en tidsbegränsad anställning – som när den upphör – varat längre än 12 månader de senaste tre åren. Om den allmänna visstidsanställningen när den upphör varat – tillsammans med annan anställning – längre än 12 månader – ska arbetsgivaren underrätta den visstidsanställde och varsla dennes fackliga organisation en månad innan anställningen upphör, se ”Företrädesrätt”.

Omvandling till tillsvidareanställning
Om arbetstagaren under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

Vid tillämpning av tvåårsregeln – när en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning – är det bara anställningstid i allmän visstidsanställning som ska ligga till grund för beräkningen av uppnådd anställningstid. Tid i annan tidsbegränsad anställning ska alltså inte medräknas. För företrädesrätt till återanställning räknas däremot all anställningstid, se ovan. Det är således möjligt för en arbetsgivare att ha en och samma person anställd hos sig i allmän visstidsanställning och på vikariat under maximalt fyra år inom en femårsperiod innan anställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Säsongsarbete
Anställning för säsongsarbete upphör när den avtalade tiden gått till ända.

Besked om upphörande av anställningen
Företrädesrätt till återanställning aktualiseras när en tidsbegränsad anställning – som när den upphör – varat längre än 12 månader de senaste tre åren. Om vikariatet när det upphör varat – tillsammans med annan anställning – längre än 12 månader – ska arbetsgivaren underrätta vikarien och varsla dennes fackliga organisation en månad innan anställningen upphör, se ”Företrädesrätt”.

Anställning när arbetstagaren fyllt 67 år
Anställning som skett när arbetstagaren fyllt 67 år upphör när den avtalade tiden gått till ända. Den som fyllt 67 när anställningen upphör har inte företrädesrätt till återanställning.

Hur upphör en tillsvidareanställning?

En tillsvidareanställning kan upphöra på något av följande sätt:

  •     den anställde säger upp sig,

  •     uppsägning p g a arbetsbrist,

  •     uppsägning p g a personliga förhållanden,

  •     avskedande,

  •     avgång med ålderspension,

  •     den anställde avlider.

Läs mer om varje punkt under resp. list nedan.

Den anställde säger upp sig

När den anställde säger upp sin tillsvidareanställning gäller minst en månads uppsägningstid. Arbetsgivaren och den anställde kan dock ha kommit överens om längre uppsägningstid. Se anställningsbeviset.

Uppsägningen kan göras när som helst under månaden. Den bör vara skriftlig.

Om den anställde säger upp sig muntligen bör arbetsgivaren för säkerhets skull bekräfta uppsägningen skriftligen.

Låt den anställde kvittera att han tagit emot arbetsgivarens skriftliga bekräftelse.

Det kan t ex ske via e-post eller sänd bekräftelsen i rekommenderat brev.

 

Bekräftelsen kan utformas på följande sätt:  (se blankett på intranätet)
Till NN (den anställdes namn)

Härmed bekräftar vi att Du idag sagt upp Din anställning i företaget.

Den sista anställningsdag blir därför den ....... / ........ .............

X­stad den ......... / ......... .................

Företagets underskrift

Uppsägning från arbetsgivarens sida

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad (LAS 7 §).

Saklig grund
Saklig grund för uppsägning kan vara

  •     arbetsbrist, läs vår sammanställning ”Arbetsbrist – rätt från början till slut” (pdf)

  •     den anställdes personliga förhållanden

Arbetsbrist är alla de förändringar som sker i ett företag som beror på förändringar i företaget, ändrad organisation m m. Personliga förhållanden är sådant som beror på den anställde. Bedömningarna är ofta mycket svåra att göra. Därför är det viktigt att Du kontaktar Almega innan Du vidtar åtgärder. Att säga upp på felaktiga grunder eller på fel sätt kan medföra stora kostnader i form av skadestånd.

Uppsägning p g a arbetsbrist

Steg-för-steg-guide (se arbetsgivarguiden på Almegas sida) Arbetsbrist ska alltid förhandlas enl § 11 MBL

  • Arbetsbrist
    Om du har förändringar av din verksamhet som kan leda till att du behöver säga upp en eller flera anställda på grund av arbetsbrist så kan följa vår steg-för-steg-guide. Guiden är uppbyggd i flera steg och varje steg innehåller både översiktlig information och fördjupning. I fördjupningstexten får du mer ingående information om vilka regler som gäller och vad du behöver tänka på och göra för att allt ska bli rätt. I fördjupningen finns också konkreta exempel på hur du kan använda de mallar och blanketter som finns inlagda i de olika stegen.

 

Uppsägning p g a personliga förhållanden

Saklig grund
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad.

För att kravet på saklig grund ska anses vara uppfyllt krävs att arbetstagarens olämplighet är klart dokumenterad, samt att det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat arbete genom omplacering.

Uppsägning p g a en arbetstagares personliga förhållanden kan exempelvis bli aktuell vid;

  •     olika former av oärlighet

  •     allvarlig misskötsamhet i tjänsten

  •     upprepad order­ eller arbetsvägran

  •     allvarliga samarbetssvårigheter
     

Vänta inte för länge
En uppsägning får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före underrättelse om uppsägningen.

Prognos om lämplighet för fortsatt anställning
Enligt Arbetsdomstolens praxis har arbetsgivaren i de flesta situationer en långtgående skyldighet att genom ett aktivt agerande söka komma tillrätta med problemen innan en uppsägning vidtas. Vid en bedömning av om det finns grund för uppsägning av personliga skäl är inte den enskilda händelsen i sig helt avgörande utan istället vilka slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Det ska göras en prognos om arbetstagarens lämplighet för fortsatt anställning.

Tillrättavisning
När en anställd gör något fel bör arbetsgivarens första reaktion vara att ge en muntlig tillrättavisning. Syftet med det är att få den anställde att förstå hur han eller hon ska göra i framtiden. Beroende på misskötsamhetens art eller hur ofta arbetstagaren agerar felaktigt kan en skriftlig tillrättavisning – eller varning som den ibland kallas – vara lämplig. Det är viktigt att komma ihåg att en skriftlig tillrättavisning inte får vara en disciplinär åtgärd. Det är varning som fodrar stöd i kollektivavtal. Det handlar inte om en bestraffning för en felaktig handling utan en skriftlig upplysning om hur den anställde ska bete sig i framtiden – i stället för det som gjorts fel. Den skriftliga tillrättavisningen ges framför allt för att den anställde säkert ska förstå hur han eller hon ska agera och för att arbetsgivaren ska kunna bevisa att ett felaktigt beteende påpekats.

Tillrättavisningen bör innehålla:

  •     en kort beskrivning av vad som hänt

  •     arbetsgivarens uppfattning av det inträffade – av vilket skäl det är fel

  •     en klar och tydlig handlingsregel för den anställde

  •     vad som kan bli resultatet av ett fortsatt felaktigt beteende, normalt att anställningen kan komma att tas under omprövning

  • Dokumentera alla samtal i Heartpace
     

Det är ofta svårt att bedöma om lagens krav på saklig grund är uppfyllt. En noggrann utredning måste göras i varje enskilt fall. Kom ihåg att det ska göras en prognos om arbetstagarens lämplighet för fortsatt anställning.

Kontakta alltid Almega för att få hjälp med bedömningen.

Exempel på felaktiga beteenden som kan utgöra saklig grund
Misskötsamhet är en samlingsbeteckning för de situationer där en arbetstagare medvetet eller genom slarv på olika sätt åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan röra sig om allt från sena ankomster och olovlig frånvaro till att arbetstagaren bryter mot rutiner och instruktioner.

Det är viktigt att du som arbetsgivare gjort klart för den anställde, till exempel genom tydliga tillrättavisningar, hur allvarligt du ser på misskötsamheten och konsekvenserna av fortsatt misskötsamhet. Om tjänsten inneburit ett särskilt ansvar för lokaler, personal, säkerhet eller liknande blir bedömningen strängare. Längre olovlig frånvaro eller svårare misskötsamhet kan utgöra grund för uppsägning.

 

Arbetsvägran kan vara skäl för uppsägning och, i allvarliga fall, även för avskedande. Det krävs att arbetsvägran inte bara är tillfällig utan fortsätter trots att arbetsgivaren sagt till den anställde att denne riskerar sin anställning om han eller hon fortsätter att vägra att utföra arbetet. Total arbetsvägran är givetvis allvarligare än vägran att utföra endast något mindre viktigt arbetsmoment.

 

Samarbetssvårigheter kan i riktigt svåra fall utgöra saklig grund för uppsägning. Det ställs stora krav på att du som arbetsgivare försökt lösa problemen, exempelvis genom att på ett konstruktivt sett försökt förmå den anställde att ändra sitt beteende. Även möjligheterna till omplacering måste utredas. Det krävs också att samarbetsproblemen verkligen påverkat verksamheten negativt på ett påtagligt sätt.

Bristande duglighet kan vara skäl för en uppsägning. Det krävs att det inte handlar om övergående brister och att bristerna inte ligger inom ramen för normala variationer av arbetsförmågan. Som arbetsgivare måste du ha prövat möjligheterna att genom stöd, omplacering med mera, komma till rätta med bristerna.

Sjukdom, eller frånvaro som orsakats av sjukdom, utgör normalt inte grund för uppsägning. Först om den anställde vid återgång i arbete inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivarens räkning, eller inte klarar för anställningen centrala arbetsuppgifter, kan det bli fråga om uppsägning.

 

Arbetsgivaren är dessutom skyldig att utreda möjligheten att anpassa den sjukes tjänst genom viss omfördelning av arbetsuppgifter. Så länge rehabiliteringsåtgärder pågår anses normalt inte uppsägning kunna ske. Om den anställde inte medverkar till rehabiliteringen ökar arbetsgivarens möjligheter att vidta en uppsägning.

Alkoholmissbruk innebär ofta omfattande och oförutsägbar frånvaro. I den mån alkoholmissbruket, vilket oftast är fallet, klassas som sjukdom, har du som arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar.

 

Det ställs höga krav på att du har vidtagit omfattande åtgärder för att hjälpa den anställde att komma till rätta med sitt missbruk. Först om alla rimliga åtgärder misslyckats, den anställde visat sig ovillig att medverka eller inte längre kan utföra något arbete av betydelse kan uppsägning komma ifråga. Om du kan påvisa säkerhetsaspekter eller att andra svåra praktiska problem uppkommer på grund av missbruket kan möjligheterna att kunna göra en uppsägning öka.

Stöld eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Synen på tillgreppsbrott är sträng. Även tillgrepp som riktas mot arbetskamrater eller sker med utnyttjande av arbetstid eller arbetsgivarens lokaler eller redskap betraktas som allvarliga.

 

Misshandel och hot på arbetsplatsen utgör normalt grund för ett avskedande.

 

Brott utom tjänsten är normalt inte grund för uppsägning. Ett brott utanför tjänsten som allvarligt förstör arbetsgivarens förtroende för den anställde kan i vissa fall utgöra grund för uppsägning, om situationen inte kan lösas genom en omplacering. Allvarlig narkotikabrottslighet utanför tjänsten har i ett par fall ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Enbart kortare fängelsevistelse är inte grund för uppsägning. Längre (flerårig) fängelsevistelse kan vara grund för uppsägning.

Illojalitet och konkurrens kan vara skäl för uppsägning och till och med avskedande i allvarliga fall. Att driva direkt konkurrerande verksamhet  mot sin arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Vid andra former av illojalitet, till exempel illojala externa uttalanden, måste arbetsgivaren göra en helhetsbedömning. Bedömningen påverkas av den anställdes ställning i företaget och syftet med kritiken. Yppande av företagshemligheter bedöms ofta som allvarligt brott mot anställningsavtalet, men hemligheternas karaktär och den anställdes ställning måste vägas in.

Omplaceringsskyldighet
Enligt 7 § LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det kan undantagsvis finnas tillfällen där det inte är skäligt att kräva omplacering. Det kan gälla vid grovt misskötsamhet eller om flera omplaceringsförsök redan gjorts utan framgång. I Arbetsdomstolens praxis finns det dock exempel på fall där ompla­ceringsskyldighet anses ha förelegat trots att arbetstagaren gjort sig skyldig till allvarliga förseelser.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren måste göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar arbeten som är lediga vid uppsägningstillfället och är inte begränsad till något enskilt kollektivavtalsområde. I viss mån omfattas även arbeten som arbetsgivaren har att räkna med kommer att bli lediga under uppsägningstiden.

Tillräckliga kvalifikationer
En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är att arbetstagaren har tillräckliga kvali­fikationer för den aktuella tjänsten. Med tillräckliga kvalifikationer menas att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt krävs för den aktuella befattningen. Arbetsgivaren måste acceptera en viss rimlig upplärningstid. En arbetsgivare som gör gällande att en arbetstagare inte har kvalifikationer för en viss tjänst har bevisbördan för detta. Om det är oklart om en ompla­cering kunnat ske anses det normalt att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord.

Omplaceringserbjudande precis som svaret på erbjudandet bör lämnas skriftligt för att det inte ska råda någon tveksamhet om vad som erbjudits och hur den anställde ställt sig till erbjudandet.

Formellt tillvägagångssätt
Enligt 30 § LAS ska arbetsgivaren:

1. underrätta den anställde minst två veckor före uppsägningen

2. varsla facket (om den anställde är fackligt organiserad) minst två veckor före uppsägningen

OBS! Arbetsgivaren ska varsla den fackliga organisation som arbetstagaren tillhör även om denna inte har kollektivavtal med företaget.

3. ha överläggning med den anställde eller dennes fackliga organisation (om över­lägging begärs inom en vecka efter det att underrättelsen respektive varslet läm­nats).  

Använd Almegas blanketter som finns under ”Mallar”.

Rätt till överläggning med arbetsgivaren
Sedan arbetsgivaren lämnat underrättelse respektive varsel om den planerade åtgärden, har arbetstagaren respektive facket rätt till överläggningen med arbets­givaren.

Begäran om överläggning ska framställas inom en vecka efter det att arbetsgivaren lämnat underrättelsen respektive varslet. Har en begäran om överläggning kommit arbetsgivaren till handa inom tidsfristen får uppsägning inte verkställas innan överläggningen har avslutats.

Har överläggning inte begärts inom en vecka kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen efter utgången av tvåveckorsperioden.

Omständigheter som åberopas
Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften ska vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

OBS! Det är bara de omständigheter som åberopats som kan anföras i en tvist om uppsägningen. Kontakta därför alltid Almega om det blir aktuellt att ange dessa uppgifter.

OBS! Verkställ aldrig en uppsägning utan att först kontakta Almega!
Blankett för uppsägning p g a personliga förhållanden finns under ”Mallar”.

Det är viktigt att använda rätt blankett eftersom preskriptionstiden påverkas av att rätt information lämnas. Det kan också vara skadeståndsgrundande om inte rätt information finns med.

Tillrättavisning / Erinran / Varning

När en anställd gör något fel bör arbetsgivarens första reaktion vara att ge en muntlig tillrättavisning. Syftet med det är att få den anställde att förstå hur han eller hon ska göra i framtiden. Beroende på misskötsamhetens art eller hur ofta arbetstagaren agerar felaktigt kan en skriftlig tillrättavisning – eller varning som den ibland kallas – vara lämplig. Det är viktigt att komma ihåg att en skriftlig tillrättavisning inte får vara en disciplinär åtgärd. Det är varning som fodrar stöd i kollektivavtal. Det handlar inte om en bestraffning för en felaktig handling utan en skriftlig upplysning om hur den anställde ska bete sig i framtiden – i stället för det som gjorts fel. Den skriftliga tillrättavisningen ges framför allt för att den anställde säkert ska förstå hur han eller hon ska agera och för att arbetsgivaren ska kunna bevisa att ett felaktigt beteende påpekats.

Tillrättavisningen bör innehålla:

  •     en kort beskrivning av vad som hänt

  •     arbetsgivarens uppfattning av det inträffade – av vilket skäl det är fel

  •     en klar och tydlig handlingsregel för den anställde

  •     vad som kan bli resultatet av ett fortsatt felaktigt beteende, normalt att anställningen kan komma att tas under omprövning
     

Det är ofta svårt att bedöma om lagens krav på saklig grund är uppfyllt. En noggrann utredning måste göras i varje enskilt fall. Kom ihåg att det ska göras en prognos om arbetstagarens lämplighet för fortsatt anställning.

Kontakta alltid Almega för att få hjälp med bedömningen.

Exempel på felaktiga beteenden som kan utgöra saklig grund
Misskötsamhet är en samlingsbeteckning för de situationer där en arbetstagare medvetet eller genom slarv på olika sätt åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan röra sig om allt från sena ankomster och olovlig frånvaro till att arbetstagaren bryter mot rutiner och instruktioner.

Det är viktigt att du som arbetsgivare gjort klart för den anställde, till exempel genom tydliga tillrättavisningar, hur allvarligt du ser på misskötsamheten och konsekvenserna av fortsatt misskötsamhet. Om tjänsten inneburit ett särskilt ansvar för lokaler, personal, säkerhet eller liknande blir bedömningen strängare. Längre olovlig frånvaro eller svårare misskötsamhet kan utgöra grund för uppsägning.

 

Arbetsvägran kan vara skäl för uppsägning och, i allvarliga fall, även för avskedande. Det krävs att arbetsvägran inte bara är tillfällig utan fortsätter trots att arbetsgivaren sagt till den anställde att denne riskerar sin anställning om han eller hon fortsätter att vägra att utföra arbetet. Total arbetsvägran är givetvis allvarligare än vägran att utföra endast något mindre viktigt arbetsmoment.

 

Samarbetssvårigheter kan i riktigt svåra fall utgöra saklig grund för uppsägning. Det ställs stora krav på att du som arbetsgivare försökt lösa problemen, exempelvis genom att på ett konstruktivt sett försökt förmå den anställde att ändra sitt beteende. Även möjligheterna till omplacering måste utredas. Det krävs också att samarbetsproblemen verkligen påverkat verksamheten negativt på ett påtagligt sätt.

 

Bristande duglighet kan vara skäl för en uppsägning. Det krävs att det inte handlar om övergående brister och att bristerna inte ligger inom ramen för normala variationer av arbetsförmågan. Som arbetsgivare måste du ha prövat möjligheterna att genom stöd, omplacering med mera, komma till rätta med bristerna.

Sjukdom, eller frånvaro som orsakats av sjukdom, utgör normalt inte grund för uppsägning. Först om den anställde vid återgång i arbete inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivarens räkning, eller inte klarar för anställningen centrala arbetsuppgifter, kan det bli fråga om uppsägning.

 

Arbetsgivaren är dessutom skyldig att utreda möjligheten att anpassa den sjukes tjänst genom viss omfördelning av arbetsuppgifter. Så länge rehabiliteringsåtgärder pågår anses normalt inte uppsägning kunna ske. Om den anställde inte medverkar till rehabiliteringen ökar arbetsgivarens möjligheter att vidta en uppsägning.

 

Alkoholmissbruk innebär ofta omfattande och oförutsägbar frånvaro. I den mån alkoholmissbruket, vilket oftast är fallet, klassas som sjukdom, har du som arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar. Det ställs höga krav på att du har vidtagit omfattande åtgärder för att hjälpa den anställde att komma till rätta med sitt missbruk. Först om alla rimliga åtgärder misslyckats, den anställde visat sig ovillig att medverka eller inte längre kan utföra något arbete av betydelse kan uppsägning komma ifråga. Om du kan påvisa säkerhetsaspekter eller att andra svåra praktiska problem uppkommer på grund av missbruket kan möjligheterna att kunna göra en uppsägning öka.

Stöld eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Synen på tillgreppsbrott är sträng. Även tillgrepp som riktas mot arbetskamrater eller sker med utnyttjande av arbetstid eller arbetsgivarens lokaler eller redskap betraktas som allvarliga.

Misshandel och hot på arbetsplatsen utgör normalt grund för ett avskedande.

Brott utom tjänsten är normalt inte grund för uppsägning. Ett brott utanför tjänsten som allvarligt förstör arbetsgivarens förtroende för den anställde kan i vissa fall utgöra grund för uppsägning, om situationen inte kan lösas genom en omplacering. Allvarlig narkotikabrottslighet utanför tjänsten har i ett par fall ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Enbart kortare fängelsevistelse är inte grund för uppsägning. Längre (flerårig) fängelsevistelse kan vara grund för uppsägning.

Illojalitet och konkurrens kan vara skäl för uppsägning och till och med avskedande i allvarliga fall. Att driva direkt konkurrerande verksamhet  mot sin arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Vid andra former av illojalitet, till exempel illojala externa uttalanden, måste arbetsgivaren göra en helhetsbedömning. Bedömningen påverkas av den anställdes ställning i företaget och syftet med kritiken. Yppande av företagshemligheter bedöms ofta som allvarligt brott mot anställningsavtalet, men hemligheternas karaktär och den anställdes ställning måste vägas in.

Uppsägningstid

OBS! Kollektivavtal kan ha andra regler. Kontrollera alltid avtalets bestämmelser om företaget är bundet av kollektivavtal.                    

Enligt lagen om anställningsskydd gäller följande uppsägningstider:

För arbetstagare som anställts efter den 1 januari 1997

Vid uppsägning från arbetstagarens sida är uppsägningstiden en månad. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida är uppsägningstiden:

Sammanlagd anställningstid / Minsta uppsägningstid

kortare än två år / en månad

minst två år men kortare än fyra år / två månader

minst fyra år men kortare än sex år / tre månader

minst sex år men kortare än åtta år / fyra månader

minst åtta år men kortare än tio år / fem månader

minst 10 år / sex månader

För arbetstagare som anställts före den 1 januari 1997

För såväl arbetsgivare som arbetstagare gäller en uppsägningstid av minst en månad.

Arbetstagare som vid uppsägningen har varit anställd hos arbetsgivaren de se-naste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren har rätt till en uppsägningstid av:

  •     2 månader, om arbetstagaren har fyllt 25 år

  •     3 månader, om arbetstagaren har fyllt 30 år

  •     4 månader, om arbetstagaren har fyllt 35 år

  •     5 månader, om arbetstagaren har fyllt 40 år

  •     6 månader, om arbetstagaren har fyllt 45 år
     

Uppsägningsbesked
Huvudregeln är att uppsägning ska överlämnas personligen. 

Från vilken tidpunkt räknas uppsägningstiden?
Uppsägningstiden räknas från den tidpunkt när den anställde tagit emot uppsägningen.

Uppsägning kan göras vilken dag som helst i månaden. Anställningen upphör vid utgången av den dag som motsvarar uppsägningsdagen. Om den dagen saknas (det kan gälla en uppsägning som sker den 31) anses den dag som motsvarar uppsägningsdagen vara den sista i månaden.

Exempel: Om uppsägningsbeskedet lämnas den 16 september och uppsägningstiden är tre månader, upphör anställningen med utgången av den 16 december. Om uppsägning sker den 31 januari och uppsägningstiden är fyra månader upphör anställningen med utgången av den 30 juni.

Om arbetsgivaren inte kan överlämna uppsägningsbeskedet personligen, kan arbetsgivaren välja att sända uppsägning med rekommenderat brev till senast kända adress. Uppsägningen anses då ha skett tio dagar senare oberoende av om den anställde löst ut beskedet eller inte.

Har arbetstagaren semester när uppsägningsbeskedet tas emot, anses dock uppsägning ha skett tidigast dagen efter den dag då semestern upphörde.

 

Omständigheter som åberopas
Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften ska vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

OBS! Det är bara de omständigheter som åberopats som kan anföras i en tvist om uppsägningen. Kontakta därför alltid Almega om det blir aktuellt att ange dessa uppgifter.

Anställningsvillkor under uppsägningstiden?
Den anställde har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Arbetstagaren är å sin sida skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden och utföra arbete.

Om arbetsgivaren har befriat den anställde från arbetsskyldighet får arbetsgivaren räkna av inkomster som arbetstagaren under uppsägningstiden förvärvat i annan anställning.

Uppsägningstid är semesterlönegrundande på samma sätt som under anställningen i övrigt.

Under uppsägningstiden är arbetsgivaren skyldig att betala sedvanliga sociala avgifter och försäkringspremier. 

Semester under uppsägningstiden
Semesterledighet får inte läggas ut under uppsägningstiden utan den anställdes medgivande.

Om arbetstagarens uppsägningstid är längre än sex månader kan dock semester läggas ut under uppsägningstiden.

Rätt att besöka arbetsförmedlingen
Under uppsägningstiden har den anställde rätt att få ledigt i rimlig omfattning för att besöka arbetsförmedling eller på annat sätt söka arbete.

Vid sådan ledighet har den anställde rätt till de anställningsförmåner som skulle ha utgått om vederbörande fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter.

Vad gäller efter anställningens upphörande?
OBS! Kollektivavtal kan ha andra regler. Kontrollera alltid avtalets bestämmelser om företaget är bundet av kollektivavtal.

 

Arbetsgivarintyg
Arbetsgivaren är skyldig att utfärda arbetsgivarintyg över anställningens omfattning för att den före detta anställde ska kunna få arbetslöshetsersättning, Läs mer på arbetsgivarintyg.nu  (detta ordnar löneavdelningen )

Tjänstgöringsintyg
Arbetsgivaren bör lämna tjänstgöringsintyg till den som begär det. Tjänstgöringsintyget är ett intyg om anställningstid och arbetsuppgifter. Det innehåller inte vitsord. (detta ordnar löneavdelningen)

Tjänstgöringsbetyg
Arbetsgivaren bör lämna tjänstgöringsbetyg till den som begär det om anställningen varat mer än sex månader i följd.

Arbetsgivaren ska utfärda betyget skyndsamt.

Betyget ska innehålla uppgifter om:

  •     arbetstagarens fullständiga namn

  •     personnummer

  •     anställningstid

  •     arbetsuppgifter

  •     vitsord beträffande det sätt på vilket arbetstagaren har utfört arbetet.

     

Avskedande

Avskedande innebär att anställningen upphör utan uppsägningstid.

Arbetsgivaren måste dock först genomföra de åtgärder som anges nedan! Avskedande kan alltså inte göras med omedelbar verkan.

Saklig grund
Saklig grund för avskedande föreligger endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren till exempel:

  •     Arbetsvägran

  •     Stöld och förskingring från arbetsgivaren

  •     Misshandel på arbetsplatsen

  •     Grova sexuella trakasserier på arbetsplatsen

  •     Illojal konkurrens
     

Exempel på felaktiga beteenden som kan utgöra saklig grund:

Arbetsvägran kan i allvarliga fall utgöra saklig grund för avskedande. Det krävs att arbetsvägran inte bara är tillfällig utan fortsätter trots att arbetsgivaren sagt till den anställde att denne riskerar sin anställning om han eller hon fortsätter att vägra att utföra arbetet. Total arbetsvägran är givetvis allvarligare än vägran att utföra endast något mindre viktigt arbetsmoment.

Stöld, förskingring eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Synen på tillgreppsbrott är sträng. Även tillgrepp som riktas mot arbetskamrater eller sker med utnyttjande av arbetstid eller arbetsgivarens lokaler eller redskap betraktas som allvarliga.

Misshandel och hot på arbetsplatsen utgör normalt grund för ett avskedande.

Grova sexuella trakasserier på arbetsplatsen är också något som Arbetsdomstolen i sin praxis sett allvarligt på och som kan leda till avskedande.

Brott utom tjänsten är normalt inte grund ens för uppsägning. Ett brott utanför tjänsten som allvarligt förstör arbetsgivarens förtroende för den anställde kan normalt inte utgöra grund för avskedande men i vissa fall utgöra grund för uppsägning, om situationen inte kan lösas genom en omplacering. Allvarlig narkotikabrottslighet utanför tjänsten har i ett par fall ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Enbart kortare fängelsevistelse är inte grund för uppsägning. Längre (flerårig) fängelsevistelse kan vara grund för uppsägning.

Illojal konkurrens kan vara grund för avskedande i allvarliga fall. Att driva direkt konkurrerande verksamhet mot sin arbetsgivare utgör normalt grund för ett avskedande. Vid andra former av illojalitet, till exempel illojala externa uttalanden, måste arbetsgivaren göra en helhetsbedömning. Bedömningen påverkas av den anställdes ställning i företaget och syftet med kritiken. Yppande av företagshemligheter bedöms ofta som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet, men hemligheternas karaktär och den anställdes ställning måste vägas in.

Vänta inte för länge
Precis som vid uppsägning får ett avsked inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnas.

Ingen omplaceringsskyldighet
Om det finns grund för avskedande behöver du som arbetsgivare inte försöka omplacera den anställde.

Formellt tillvägagångssätt
Enligt 30 § LAS ska arbetsgivaren

1. underrätta den anställde minst en vecka före av skedandet

2. varsla facket (om den anställde är fackligt organiserad) minst en vecka före avskedandet

OBS! Arbetsgivaren ska varsla den fackliga organisation som arbetstagaren tillhör även om denna inte har kollektivavtal med företaget.

3. ha överläggning med den anställde eller dennes fackliga organisation (om över­lägging begärs inom en vecka efter det att underrättelsen resp varslet lämnats).

Rätt till överläggningar med arbetsgivaren
Sedan arbetsgivaren lämnat underrättelse respektive varsel om den planerade åtgärden, har den anställde respektive facket rätt till överläggning med arbetsgivaren.

Begäran om överläggning ska framföras inom en vecka efter det att arbetsgivaren lämnat underrättelsen respektive varslet. Om en överläggning begärts inom tidsfristen ska ett avsked inte verkställas förrän överläggningen avslutats.

Har överläggning inte begärts inom en vecka kan arbetsgivaren verkställa avskedet efter utgången av varsel-/underrättelseperioden (en vecka).

OBS! Verkställ aldrig ett avskedande utan att först kontakta Almega!

Blankett för besked om avsked finns under fliken ”Mallar” ovan.

Det är viktigt att använda rätt blankett eftersom preskriptionstiden påverkas av att rätt information lämnas. Det kan också vara skadeståndsgrundande om inte rätt information finns med.

Besked om avsked
Huvudregeln är att besked om avsked ska överlämnas personligen. Anställningen upphör i och med att beskedet överlämnats.

Om arbetsgivaren inte kan överlämna beskedet personligen, kan arbetsgivaren välja att sända besked om avsked med rekommenderat brev till senast kända adress. Avskedet anses då ha skett tio dagar senare oberoende av om den anställde löst ut beskedet eller inte.

Har arbetstagaren semester när beskedet om avsked tas emot, anses dock avskedandet ha skett tidigast dagen efter den dag då semestern upphörde.

 

Omständigheter som åberopas
Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

OBS! Det är bara de omständigheter som åberopats som kan anföras i en tvist om avskedet. Kontakta därför alltid Almega om det blir aktuellt att ange dessa uppgifter.

Avgång med ålderspension

I flertalet avtalsförsäkringar är tänkt pensionsåldern är 65 år. Den anställde har då rätt att gå i pension men har rätt att fortsätta anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år.

För att få reda på om den anställde önskar arbeta fram till 67 års ålder kan arbetsgivaren be om ett skriftligt besked, för blankett, se ”Mallar”.

Vill arbetsgivaren att arbetstagaren ska lämna anställningen vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen underrätta arbetstagaren om detta minst en månad i förväg, för blankett, se ”Mallar”.

Fortsatt tillsvidareanställning


Om arbetsgivaren inte lämnat besked om att anställningen ska upphöra med utgången av den månad den anställde fyllt 67 år fortsätter tillsvidareanställningen. Vanliga regler om saklig grund gäller om arbetsgivaren önskar göra en uppsägning. Uppsägningstiden för den som fyllt 67 år är dock endast en månad. Om grunden för uppsägningen är arbetsbrist gäller inte turordningsreglerna i LAS för arbetstagare som fyllt 67 år. Reglerna om företrädesrätt till återanställning gäller inte heller.

Sjukersättning som inte är tidsbegränsad (Förtidspension)
Om arbetsgivaren vill att arbetstagaren ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad (det som tidigare benämndes förtidspension), ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning, för blankett, se ”Mallar”.

Om den anställde fått rätt till sjukersättning på deltid kan arbetsgivaren ta upp en diskussion med den anställde om omreglering av anställningen så att den motsvarar den anställdes arbetsförmåga. I denna situation kan det bli aktuellt med mbl-förhandling med den anställdes fackliga organisation.

Kontakta Almega om frågan blir aktuell.

När en arbetstagare avlider

Att den anställde avlider medför att anställningen upphör. Innestående lön, semesterersättning och andra innestående förmåner betalas ut till dödsboet, vanligtvis till den avlidnes lönekonto. Om den anställde är försäkrad genom arbetsgivaren ska arbetsgivaren anmäla dödsfallet till försäkringsbolaget.

Om företaget har kvar den avlidnes personliga ägodelar ska dessa överlämnas till den avlidnes anhöriga. Arbetsredskap, som exempelvis dator, mobil och nycklar m m bör du som arbetsgivare fråga efter vid ett pas-sande tillfälle.

Arbetsplatsolycka ska omedelbart anmälas till Arbetsmiljöverket. Anmälan ska också göras till Försäkringskassan.

Försäkringar enligt kollektivavtal


Om den anställde var grupplivförsäkrad (TGL) ska dödsfallet anmälas till Fora/AFA (arbetare) eller till Collectum (tjänstemän).

 

Beträffande avtalsförsäkringar finns mer information på Svenskt Näringslivs försäkringsinformations hemsida http://www.finfa.se/

Närmsta chef tar givetvis kontakt med familj, ser till att begravningen uppmärksammas och meddelar kollegor.

Tvister, ogiltighet och skadestånd

Tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare eller tvister om kollektivavtalet avgörs normalt av Arbetsdomstolen (AD) som första och enda instans. Parterna kan dock välja att istället väcka talan i tingsrätten med möjlighet att överklaga till AD.

I arbetsrättsliga tvister måste man agera snabbt eftersom det löper korta preskriptionsfrister. Om fristerna inte iakttas är möjligheterna att väcka talan förlorad. En invändning om preskription måste anges vid den första kontakten med motparten.

När en anställd vill ogiltigförklara
En anställd som vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande ska underrätta dig som arbetsgivare om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet genomfördes. Om du inte tagit emot någon underrättelse inom 14 dagar är möjligheten att få uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklarad preskriberad.

Om förhandling påkallats av arbetstagarens fackförbund måste talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats. I annat fall ska talan väckas inom fyra veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet genomfördes.

Om ogiltigförklaringen av en uppsägning har skötts på rätt sätt består anställningen under tvistetiden, även om uppsägningstiden gått ut.

Huvudregeln är att den anställde har rätt att arbeta och har rätt till lön under processen om han eller hon ogiltigförklarat uppsägningen. Den anställde får inte heller stängas av under uppsägningstiden såvida det inte finns särskilda skäl, som till exempel att säkerheten skulle äventyras.

Men vid ett avskedande gäller det omvända det vill säga att anställningen inte består under tvistetiden.

Du kan vägra ta tillbaka den anställde
Om en domstol ogiltigförklarar en uppsägning eller ett avskedande kan du som arbetsgivare ändå vägra att ta tillbaka den anställde. Du får då betala ett schablonskadestånd som bestäms i enlighet med reglerna om maximalt skadestånd i 39 §.

 

När en anställd kräver skadestånd
En anställd som endast vill kräva skadestånd ska underrätta dig som arbetsgivare inom fyra månader från uppsägningen och därefter väcka talan inom fyra månader efter det att eventuella förhandlingar avslutats.

Om förhandlingar inte hållits, till exempel därför att den anställde inte är med i facket, ska talan väckas inom åtta månader efter det att uppsägningen eller avskedandet genomfördes.

Skadeståndsskyldigheten enligt lagen om anställningsskydd omfattar ett ekonomiskt skadestånd för förlorad inkomst och ett allmänt skadestånd för kränkningen. Lagen innehåller maximigränser för ekonomiskt skadestånd som avser tid efter anställningens upphörande.

Maximiskadeståndet uppgår till

  •     16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid

  •     24 månadslöner vid minst 5 men mindre än 10 års anställningstid

  •     32 månadslöner vid minst 10 års anställningstid

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos dig som arbetsgivare.